LICENZIAMENTO DISCIPLINARE PER NEGLIGENZA: ILLEGITTIMO SE IL DATORE DI LAVORO NON PROVA LA SUSSISTENZA MATERIALE DEI FATTI, LA LORO ANTIGIURIDICITÀ E DANNOSITÀ, NONCHÉ LA MALA FEDE DEL LAVORATORE

 

 

La Corte d’Appello di Roma, con la sentenza n. 4976/2018 del 21.12.2018, ha disposto la reintegrazione nel posto di lavoro di una lavoratrice addetta al settore commerciale di una grande azienda, licenziata per una serie di negligenze nell’esecuzione della propria mansione.

 In particolare, il datore di lavoro aveva contestato alla dipendente una serie di errori commessi nel corso di pochi mesi: errata cancellazione di un ordine, modifica di un documento, errato utilizzo di un software aziendale etc..

La lavoratrice, assistita dallo Studio Legale dell’avv. Claudio Zaza, con l’avv. Tiziana Congi e l’Abogado Damiano Dell’Ali, ha impugnato il licenziamento e chiesto la reintegrazione nel proprio posto di lavoro, sostenendo l’insussistenza dei fatti contestati, la liceità della propria condotta ed in ogni caso, l’irrilevanza, ai fini disciplinari, degli errori contestati, nonché l’eccessiva sproporzione tra la sanzione espulsiva applicata e l’infrazione lamentata dal datore di lavoro.

La Corte d’Appello di Roma, confermando la sentenza del Tribunale, che aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, ha affermato che spetta al datore di lavoro l’obbligo di provare la sussistenza della condotta negligente del dipendente e dunque, dei singoli eventi contestati, nonché l’esistenza di eventuali danni per l’azienda, derivati direttamente da tale condotta.

Ciò serve a verificare che i fatti contestati si siano verificati nella loro materialità.

Nelle ipotesi in cui i fatti siano materialmente accaduti ed imputabili al dipendente licenziato, bisogna valutare la rilevanza degli stessi ai fini disciplinari, ovverosia la loro contrarietà a norme di legge e/o a regole aziendali.

Assume rilievo, a tal fine, sia il profilo oggettivo della condotta (ovverosia le modalità secondo i fatti contestati sono stati commessi e/o gli eventuali danni determinati per l’azienda) sia il profilo soggettivo (ovverosia la buona o malafede del dipendente, nel commettere gli errori contestati)(Cass. 2017 n. 29062; Cass. 2016 n. 10019; Cass. 2016 n. 18418; Cass. 2015 n. 2054).

Nel caso di specie, la Corte d’Appello, accogliendo la tesi dei difensori della lavoratrice, ha stabilito l’irrilevanza dei fatti contestati sotto il profilo disciplinare, poiché si trattava di condotte dalle quali non è derivato alcun pregiudizio per la società, commessi in buona fede, tempestivamente rimediati e privi dell’animus nocendi.

Alla luce di tali considerazioni, la Corte d’Appello di Roma ha accertato l’illegittimità del licenziamento e ordinato alla Società la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.

In ogni caso, superato il limite della prova dei fatti commessi, della imputabilità degli stessi al lavoratore e della loro contrarietà a norme di legge e/o regole aziendali, ci si chiede se il dipendente possa essere legittimamente licenziamento per “negligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa”.

Nel nostro sistema giuridico, vige l’obbligo, per il datore di lavoro, di applicare una sanzione disciplinare proporzionata alla gravità delle infrazioni contestate al lavoratore (art. 2106 c.c.).

Il licenziamento deve essere solo l’ultima delle scelte datoriali, dovendosi prioritariamente tutelare la conservazione del posto di lavoro.

Il recesso dal rapporto lavorativo è, dunque, legittimo solo quando le altre sanzioni (cosiddette conservative) risultano inadeguate, per la gravità della violazione commessa, alla ricostruzione del rapporto di fiducia tra il datore di lavoro ed il proprio dipendente.

A tal proposito, giungono spesso in soccorso i contratti collettivi e/o il codice aziendale, che prevedono un elenco di infrazioni, con le relative sanzioni da applicare, in modo tale da agevolare l’applicazione graduale delle sanzioni disciplinari.

Proprio nel caso di specie, il contratto collettivo applicato dall’azienda (CCNL COMMERCIO) stabilisce, all’art. 225, che, nel caso in cui il lavoratore“esegua con negligenza il lavoro affidatogli”, è prevista la applicazione della sanzione della multa.

è quindi estremamente difficile sostenere che la semplice negligenza del lavoratore possa giustificare il licenziamento, specie se tale negligenza si realizza attraverso il compimento di errori insiti nel compimento di qualsiasi attività umana e privi di conseguenze dannose per l’azienda.

Ai fini della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, rilevano solo l’inadempimento notevole e un atteggiamento psicologico tale da fare presumere che il lavoratore sia divenuto ormai inaffidabile.

Avv. Tiziana Congi

 

 

 

 

 

 

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