La lavoratrice madre, unica affidataria di figli minori, non può essere obbligata a svolgere lavoro notturno

Il Tribunale di Roma ha accertato la discriminatorietà della condotta del datore di lavoro che non esoneri la lavoratrice madre, unica affidataria di figli minori di 12 anni, dallo svolgimento della prestazione lavorativa nel turno di notte (orario 22 -5).

Il diritto a beneficiare dell’esenzione dal lavoro notturno per il genitore unico affidatario di figli minori di 12 anni discende direttamente dalla legge. Anche in caso di affido condiviso, in regime di separazione o divorzio, il genitore ha diritto ad essere esonerato dal lavoro notturno per il periodo in cui dimostri di convivere con la prole.

La genitorialità non può assolutamente diventare una condizione di svantaggio rispetto agli altri lavoratori che non siano genitori.

Il nostro ordinamento prevede (ancora purtroppo poche) tutele a favore della maternità e della paternità, è bene lottare perché queste vengano applicate.

LA CODATORIALITÀ NELLE RETI DI IMPRESA: RESPONSABILITÀ SOLIDALE DELLE SOCIETÀ DEL GRUPPO E RESPONSABILITÀ PERSONALE DEL LEGALE RAPPRESENTANTE

In una causa avente ad oggetto l’impugnativa di un licenziamento, una lavoratrice ha chiesto, in via preliminare, che fosse individuato il reale datore di lavoro in favore del quale la stessa aveva lavorato per un decennio, ai fini dell’accertamento del soggetto obbligato alla sua reintegra nel posto di lavoro.

La lavoratrice, infatti, formalmente assunta da una singola società di capitali, nel corso degli anni, aveva prestato la propria attività lavorativa, contemporaneamente ed indistintamente, in favore di una rete di imprese gestite comunemente dalla medesima persona fisica e legale rappresentante di esse.

La Corte d’Appello di Roma ha riconosciuto la responsabilità solidale dell’intera rete d’impresa e la responsabilità personale del legale rappresentante delle singole società di capitali posto di fatto al vertice di tale azienda, per le obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro in questione.

Conseguentemente, il Collegio ha ordinato la reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro oltreché nei confronti di tutte le società convenute anche della persona fisica (legale rappresentante) in proprio.

Il concetto di codatorialità e di unico centro di imputazioni di interesse cui ricondurre la titolarità di un rapporto di lavoro è ormai pacifico nella giurisprudenza di merito e di legittimità ed in dottrina.

La responsabilità solidale di imprese apparentemente distinte, ma collegate tra loro, si riscontra ogni volta in cui vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti collegati sotto il profilo economico-funzionale (v. Cass. 2017 n. 19023).

Tale situazione si verifica quando si realizza, ad esempio, una stretta commistione delle attività suddivise tra le varie società in una organizzazione parcellizzata ma unitaria, facente capo ad un unico centro di coordinamento e direzione, e finalizzata allo svolgimento di un’unica attività principale, una totale integrazione dei ruoli di soci ed amministratori delle diverse società del gruppo, l’uso della medesima sede per le attività riferibili a più soggetti, la mancanza di autonomia giuridica e gestionale tra le varie società e soprattutto, quando le prestazioni lavorative dei dipendenti siano utilizzate da tutte le società del gruppo, indifferentemente.

In tale sistema organizzativo, la titolarità formale del rapporto di lavoro diventa completamente irrilevante, prevalendo, su di essa, la realtà sostanziale.

Ma la vera importanza della pronuncia in esame risiede nell’aver individuato, quale reale datore di lavoro, il soggetto che ricopriva la carica di legale rappresentante e amministratore delle singole società di capitali, riconoscendone la sua responsabilità patrimoniale personale.

Come noto, le società di capitali hanno un patrimonio autonomo e distinto rispetto a quello dei soci e degli amministratori ed il legale rappresentante, che agisce in nome e per conto di esse, non risponde con il proprio patrimonio delle obbligazioni contratte.

Ebbene, la Corte d’Appello di Roma ci ricorda che, nell’ambito del Diritto del Lavoro, la situazione di fatto prevale sempre sulla formale e fittizia articolazione dei rapporti all’interno del complesso aziendale.

In questo caso, la persona fisica posta a capo delle reti di impresa gestiva i rapporti di lavoro e l’attività svolta dall’azienda, comunemente e a prescindere dalla appartenenza di essi all’una o all’altra società. È emersa chiaramente la volontà dello stesso di costruire un sistema complesso di aziende su cui far ricadere la responsabilità patrimoniale delle azioni poste in essere, per riservarsi la possibilità di fare l’imprenditore in proprio, senza rischiare nulla.

Il risultato di tale ragionamento logico-giuridico ha condotto a riconoscere il legale rappresentante delle società di capitali coinvolte nella vicenda in questione, quale reale datore di lavoro, chiamato a rispondere personalmente delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro in questione e a reintegrare la lavoratrice nel proprio posto di lavoro.

avv. Tiziana Congi

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE PER NEGLIGENZA: ILLEGITTIMO SE IL DATORE DI LAVORO NON PROVA LA SUSSISTENZA MATERIALE DEI FATTI, LA LORO ANTIGIURIDICITÀ E DANNOSITÀ, NONCHÉ LA MALA FEDE DEL LAVORATORE

 

 

La Corte d’Appello di Roma, con la sentenza n. 4976/2018 del 21.12.2018, ha disposto la reintegrazione nel posto di lavoro di una lavoratrice addetta al settore commerciale di una grande azienda, licenziata per una serie di negligenze nell’esecuzione della propria mansione.

 In particolare, il datore di lavoro aveva contestato alla dipendente una serie di errori commessi nel corso di pochi mesi: errata cancellazione di un ordine, modifica di un documento, errato utilizzo di un software aziendale etc..

La lavoratrice, assistita dallo Studio Legale dell’avv. Claudio Zaza, con l’avv. Tiziana Congi e l’Abogado Damiano Dell’Ali, ha impugnato il licenziamento e chiesto la reintegrazione nel proprio posto di lavoro, sostenendo l’insussistenza dei fatti contestati, la liceità della propria condotta ed in ogni caso, l’irrilevanza, ai fini disciplinari, degli errori contestati, nonché l’eccessiva sproporzione tra la sanzione espulsiva applicata e l’infrazione lamentata dal datore di lavoro.

La Corte d’Appello di Roma, confermando la sentenza del Tribunale, che aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, ha affermato che spetta al datore di lavoro l’obbligo di provare la sussistenza della condotta negligente del dipendente e dunque, dei singoli eventi contestati, nonché l’esistenza di eventuali danni per l’azienda, derivati direttamente da tale condotta.

Ciò serve a verificare che i fatti contestati si siano verificati nella loro materialità.

Nelle ipotesi in cui i fatti siano materialmente accaduti ed imputabili al dipendente licenziato, bisogna valutare la rilevanza degli stessi ai fini disciplinari, ovverosia la loro contrarietà a norme di legge e/o a regole aziendali.

Assume rilievo, a tal fine, sia il profilo oggettivo della condotta (ovverosia le modalità secondo i fatti contestati sono stati commessi e/o gli eventuali danni determinati per l’azienda) sia il profilo soggettivo (ovverosia la buona o malafede del dipendente, nel commettere gli errori contestati)(Cass. 2017 n. 29062; Cass. 2016 n. 10019; Cass. 2016 n. 18418; Cass. 2015 n. 2054).

Nel caso di specie, la Corte d’Appello, accogliendo la tesi dei difensori della lavoratrice, ha stabilito l’irrilevanza dei fatti contestati sotto il profilo disciplinare, poiché si trattava di condotte dalle quali non è derivato alcun pregiudizio per la società, commessi in buona fede, tempestivamente rimediati e privi dell’animus nocendi.

Alla luce di tali considerazioni, la Corte d’Appello di Roma ha accertato l’illegittimità del licenziamento e ordinato alla Società la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.

In ogni caso, superato il limite della prova dei fatti commessi, della imputabilità degli stessi al lavoratore e della loro contrarietà a norme di legge e/o regole aziendali, ci si chiede se il dipendente possa essere legittimamente licenziamento per “negligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa”.

Nel nostro sistema giuridico, vige l’obbligo, per il datore di lavoro, di applicare una sanzione disciplinare proporzionata alla gravità delle infrazioni contestate al lavoratore (art. 2106 c.c.).

Il licenziamento deve essere solo l’ultima delle scelte datoriali, dovendosi prioritariamente tutelare la conservazione del posto di lavoro.

Il recesso dal rapporto lavorativo è, dunque, legittimo solo quando le altre sanzioni (cosiddette conservative) risultano inadeguate, per la gravità della violazione commessa, alla ricostruzione del rapporto di fiducia tra il datore di lavoro ed il proprio dipendente.

A tal proposito, giungono spesso in soccorso i contratti collettivi e/o il codice aziendale, che prevedono un elenco di infrazioni, con le relative sanzioni da applicare, in modo tale da agevolare l’applicazione graduale delle sanzioni disciplinari.

Proprio nel caso di specie, il contratto collettivo applicato dall’azienda (CCNL COMMERCIO) stabilisce, all’art. 225, che, nel caso in cui il lavoratore“esegua con negligenza il lavoro affidatogli”, è prevista la applicazione della sanzione della multa.

è quindi estremamente difficile sostenere che la semplice negligenza del lavoratore possa giustificare il licenziamento, specie se tale negligenza si realizza attraverso il compimento di errori insiti nel compimento di qualsiasi attività umana e privi di conseguenze dannose per l’azienda.

Ai fini della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, rilevano solo l’inadempimento notevole e un atteggiamento psicologico tale da fare presumere che il lavoratore sia divenuto ormai inaffidabile.

Avv. Tiziana Congi

 

 

 

 

 

 

Ricostruzione della carriera: il Tribunale di Roma dà ragione ai precari anche dopo la sentenza Motter della Corte di Giustizia. Confermato il divieto di discriminazione.

Il Tribunale di Roma, pronunciandosi in una causa promossa dallo studio dell’avv. Claudio Zaza, ha dichiarato l’illegittimità del decreto di ricostruzione della carriera emesso in favore di un assistente amministrativo impiegato presso la Scuola Pubblica, a cui era stata riconosciuta solo in misura parziale, l’anzianità di servizio maturata prima dell’assunzione in ruolo.

La pronuncia del 10.10.2018 assume importanza decisiva in un panorama giurisprudenziale in totale fermento.

Lo scorso 20 settembre, infatti, la Corte di Giustizia Europea, con la sentenza Motter/Provincia di Trento, ha ritenuto legittimo il riconoscimento parziale dell’anzianità lavorativa maturata durante il periodo di precariato, di fatto affermando che il servizio pre ruolo vale meno del servizio di ruolo.

La Corte di Giustizia ha però affermato che il giudice nazionale deve valutare caso per caso e garantire, a parità di condizioni lavorative, lo stesso trattamento economico e giuridico, sia al personale precario che di ruolo.

Ci siamo battuti per fare chiarezza sulle motivazioni della Corte di Giustizia e rimarcare che il principio di non discriminazione sancito dalla Direttiva 1999/70/CE ha come conseguenza indefettibile il riconoscimento per intero dell’anzianità maturata durante il precariato, ai fini della ricostruzione della carriera ed il diritto alla progressione stipendiale in relazione all’anzianità effettiva.

Il riscontro è stato positivo, poiché il Tribunale di Roma ha condiviso la nostra interpretazione, emettendo una sentenza di accoglimento totale del nostro ricorso.

Attendiamo, perciò, altre pronunce favorevoli sulla questione.

avv. Tiziana Congi

 

Illegittimo il criterio di determinazione dell’indennità di licenziamento previsto dal Jobs Act

 L’Ufficio Stampa della Corte Costituzionale ha da poco emesso un comunicato con cui ci informa che l’art. 3 comma 1 del Decreto legislativo n.23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato (cosiddetto Jobs Act) è stato dichiarato illegittimo nella parte in cui determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato.

In particolare, l’articolo in questione prevede che il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad un’indennità risarcitoria da calcolarsi sulla base di un unico criterio: l’anzianità lavorativa del dipendente.

Sulla base di tale dettato normativo, non è consentita alcuna discrezionalità al Giudice del Lavoro nella scelta della misura risarcitoria da applicare al licenziamento illegittimo, dovendo eseguire  un mero calcolo matematico.

In base alla normativa precedente, invece, l’indennità risarcitoria doveva essere commisurata a vari fattori, quali: l’anzianità lavorativa, le dimensioni dell’azienda, il comportamento e le condizioni delle parti.

Il criterio previsto dal Jobs Act, secondo la Corte, è contrario ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

La motivazioni della decisione saranno chiarite nella sentenza che sarà depositata nelle prossime settimane.

 

Scuola Pubblica – Illegittimo il decreto di ricostruzione della carriera per violazione dei principi dell’Unione Europea

Il decreto di ricostruzione della carriera è illegittimo in quanto non riconosce per intero il servizio prestato in favore della Scuola Pubblica dal personale scolastico (ATA e docenti), con contratti a tempo determinato.

Per ottenere il riconoscimento integrale dei servizi prestati, l’inserimento nella corretta fascia stipendiale ed il recupero degli incrementi economici legati all’anzianità occorre rivolgersi al Tribunale del Lavoro.

Possono presentare ricorso coloro che:

– hanno lavorato in favore della Scuola Pubblica (sia come personale docente che ATA) con contratti a tempo determinato di durata annuale e/o con incarichi di durata complessiva pari o superiore ad un anno;

– hanno lavorato con contratti a tempo determinato, in favore della Scuola Pubblica (anche presso istituti diversi) per almeno cinque anni scolastici (anche non consecutivi);

– sono stati assunti in ruolo ed hanno già ricevuto il decreto di ricostruzione della carriera.

Perché fare causa

Il personale della Scuola Pubblica, durante il periodo di lavoro prestato con contratti a tempo determinato, non percepisce alcun incremento economico legato all’anzianità.

Dopo l’assunzione in ruolo, l’anzianità maturata nel periodo di lavoro svolto con contratti a tempo determinato è riconosciuta soltanto parzialmente: per intero, soltanto i quattro anni antecedenti l’assunzione a tempo indeterminato; per quanto riguarda gli anni precedenti, il riconoscimento parziale pari a 2/3 ai fini giuridici ed economici.

Ciò vuol dire che, con la ricostruzione della carriera, il personale della scuola pubblica viene inserito in una fascia stipendiale inferiore rispetto a quella corrispondente agli anni di effettivo servizio, con conseguente ritardo nell’applicazione del successivo aumento della retribuzione (“gradone”).

Una volta effettuata la ricostruzione della carriera, i cosiddetti “arretrati” ovverosia la differenza tra la retribuzione base e la retribuzione relativa alla propria fascia stipendiale, vengono pagati in misura inferiore a quanto effettivamente dovuto.

Per l’anzianità maturata durante il periodo di precariato, invece, non viene corrisposto alcun incremento economico.

Ciò costituisce un trattamento discriminatorio per coloro che hanno lavorato in favore della Scuola Pubblica con contratti a tempo determinato. Il personale della scuola ha diritto al riconoscimento integrale dell’anzianità di lavoro maturata durante il periodo di precariato, sia ai fini giuridici che economici.

Questi principi, per i quali ci battiamo da anni, sono  stati già riconosciuti da numerosi Tribunali.

Molti lavoratori della Scuola Pubblica, con il nostro aiuto, hanno ottenuto il riconoscimento integrale dei servizi prestati, l’inserimento nella corretta fascia stipendiale ed hanno recuperato gli incrementi economici legati all’anzianità maturata durante il periodo di precariato, presentando ricorso al Tribunale territorialmente competente.

Per ottenere ulteriori informazioni, potete contattare il numero 0683600240 o inviare una email agli indirizzi claza@tiscali.it – tiziana.congi@gmail.com – damianidellali@gmail.com

(articolo pubblicato su www.claudiozaza.it il 26.06.2018)

Trasferimento del lavoratore

 

Trasferimento del lavoratore: illegittimo lo spostamento della sede di lavoro senza la specificazione dei motivi

Il datore di lavoro è obbligato ad illustrare le motivazioni del trasferimento al lavoratore che ne faccia richiesta, nel caso in cui non siano già state esplicitate nella relativa comunicazione.

La mancata specificazione delle ragioni del trasferimento del lavoratore, in tempi ragionevoli, è motivo di illegittimità. Ciò è stato recentemente confermato dal Tribunale di Torino, con una sentenza del 27 ottobre 2017.

La normativa vigente in materia di trasferimento del lavoratore prevede, infatti, che questo possa essere attuato solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Tali ragioni devono essere rese note al lavoratore al momento del trasferimento.
Ciò consente di verificare la reale sussistenza della necessità di modificare il luogo della prestazione lavorativa e consente di controllare che la scelta del datore di lavoro sia ricaduta su un dipendente piuttosto che un altro, solo a seguito di serie valutazioni tecnico-produttive.

Il trasferimento illegittimo deve essere impugnato dal lavoratore entro 60 giorni dalla comunicazione dello stesso. Dopo di che, il lavoratore avrà 180 giorni di tempo per presentare ricorso dinanzi al Tribunale del Lavoro.

Licenziamento collettivo

 

Licenziamento collettivo: la soppressione del reparto operativo non giustifica il licenziamento del dipendente

Il Tribunale del Lavoro di Roma, con Sentenza del 1° dicembre 2017, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento comminato da una nota azienda romana nei confronti di un proprio dipendente, nell'ambito della procedura di riduzione del personale ex l.n. 223/1991.
L’azienda, lamentando una grave crisi economica, aveva fatto ricorso ai licenziamenti collettivi per risanare la propria condizione e nell'ambito di tale procedura, aveva disposto la chiusura definitiva di alcuni reparti.

L’individuazione dei dipendenti da licenziare era stata effettuata dall'azienda con riferimento a singoli settori e non già tenendo conto dell’intero complesso aziendale.
Di conseguenza, il dipendente addetto al reparto soppresso era stato licenziato con la motivazione della eliminazione della sua posizione lavorativa, senza che fosse tentata la ricollocazione dello stesso presso altri reparti dell’azienda.

Il lavoratore, assistito dall’avv. Claudio Zaza e dall’avv. Tiziana Congi, ha impugnato il recesso deducendo che, nell’ambito dei licenziamenti collettivi, l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata avendo a riferimento l’intero complesso aziendale e la soppressione di un reparto non può giustificare il licenziamento del dipendente in esso impiegato.
La riduzione del personale, infatti, non può essere limitata ad un solo settore se non sussistono oggettive ragioni tecniche- produttive ed organizzative che giustifichino tale limitazione.
Di conseguenza, nell’ipotesi in cui si renda necessaria la soppressione di un reparto, i lavoratori in esso impiegati devono essere ricollocati in altri settori dell’azienda.

Sulla base di tali motivazioni, il Tribunale ha accolto il ricorso presentato dai difensori dellavoratore, in linea con l’orientamento maggioritario della giurisprudenza di merito e di legittimità (Cassazione civile sez. lav. 12/01/2015 n. 203; tra le tante conformi v. anche Cass., Sez. L, Sentenza n. 17177 del 11/07/2013).
Il lavoratore ha, dunque, ottenuto la reintegra nel proprio posto di lavoro oltre al risarcimento dei danni subiti.

Scuola pubblica

 

Scuola pubblica: illegittimo il decreto di ricostruzione della carriera che non riconosce per intero il servizio pre – ruolo

 

Il decreto di ricostruzione della carriera con cui non viene riconosciuto per intero il servizio prestato dal personale scolastico (ATA e docenti) in favore della Scuola Pubblica è illegittimo in quanto viola le previsioni contenute nell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/70 del Consiglio dell’Unione Europea ed in particolare il principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato.

Infatti, l’anzianità di servizio maturata con contratti a tempo determinato deve essere riconosciuta per intero e non in misura parziale come avviene attualmente. Per ottenere il riconoscimento del corretto inquadramento nella posizione stipendiale spettante in base all'effettiva anzianità maturata ed il pagamento delle relative differenze retributive occorre promuovere azione giudiziale dinanzi al Tribunale del Lavoro territorialmente competente.